EXCLUYENTE

excluyente 1

Ezequiel es responsable del departamento de Reclutamiento y Selección (“searching y recruiting” son las palabras exactas que utiliza para definir su posición) de una de las principales empresas productoras de alimentos a nivel mundial; a él reporta un equipo de casi diez personas y es responsable principal de las distintas estrategias de búsqueda de personal que se llevan a cabo cada vez que sea necesario cubrir una vacante en alguna de las sedes que tiene la empresa en toda Sudamérica (según sus palabras: “…en LATAM”): también es quien tiene la última palabra en caso de algún tipo de disenso, discrepancia o duda sobre candidatos. Siempre ha tratado de ser todo lo ecuánime que se puede ser, y de quitarse absolutamente todos los prejuicios cuando se trata de evaluar personas: máxime cuando se trata de gestionar personas en una organización con políticas sumamente definidas, claras y rigurosas en materia de selección de personal.

Como sucede en muchas empresas multinacionales, los procesos de selección suelen ser sumamente largos, y previo a la elección final del candidato hay toda una serie de pasos estandarizados que respetar a rajatablas (podría haber utilizado “filtro”, pero suele tener una connotación negativa para quienes no conocen en profundidad el área de RRHH).

A manos de Ezequiel llegó una de esas “situaciones” de discrepancia o duda respecto sobre un candidato: Juan X, había superado con creces cada una de las etapas de selección (screening telefónico, entrevista en profundidad vía skype, entrevista personalizada, entrevista con el líder de área que había solicitado la vacante, etc.). Sucedió que al momento de solicitar recomendaciones y antecedentes de empleos anteriores, se comprobó que Juan X había sido, varios años atrás, privado de su libertad (En Argentina y otros países se utiliza este término para referirse a las personas que fueron encarceladas por haber cometido ciertos tipos de delitos): si bien el delito cometido no revestía complejidad, era un antecedente que no podía dejar pasar por alto.

Es preciso recordar que todos aquellos quienes trabajamos en organizaciones privadas tenemos conocimiento de reglas o procedimientos formales e informales (estos “nutren” la cultura organizacional): no tener antecedentes penales no era un requisito formal, pero si informalmente sabía que era algo que no podía omitir. Luego de entrevistarlo personalmente como parte del proceso, y corroborar que efectivamente coincidía perfectamente con el perfil de la vacante que necesitaban cubrir, surgieron una serie de dudas o cuestionamientos (prejuicios quizás) sobre qué decisión tomar al respecto:

¿Debía optar por seleccionar a otro de los candidatos directamente sin dudarlo? ¿Es correcto seleccionar a una persona que cometió un delito por sobre otro que no lo cometió? ¿Se podrá integrar correctamente? ¿Se arriesgaba a exponer a Juan X a futuros actos de discriminación por parte del equipo de trabajo? ¿Le llamarán la atención sus superiores por incorporar una persona con estos antecedentes? ¿Debía ocultar el pasado de Juan X del resto del personal?

Todo esto (y mucho más, me comentó tiempo después) había pasado por la cabeza de Ezequiel.

La historia tiene final feliz, por supuesto (¿Qué sería feliz para unos, y qué para otros!!!!): han pasado siete años de que Juan X está trabajando en la empresa y es uno de los actores principales del “onboarding”, el procedimiento de inducción para nuevos trabajadores.

Ezequiel me comenta que cuestiones como estas le permitieron en el transcurso de estos siete años poner en marcha distintos procedimientos y procesos para optimizar el entrenamiento sobre eliminación de prejuicios a gerentes y reclutadores, pero insiste en que tratar y abordar casos como el anterior no es algo simple: implica un involucramiento de todas las áreas y líderes.

Es mucho lo que se puede hacer para incluir a diferentes grupos de personas en las organizaciones, y todavía hacemos muy poco. Coincido con Ezequiel: las personas tenemos infinidad de prejuicios, todos los días convivimos con ellos, y los exacerbamos. No es fácil, no es simple, debemos aprender. No estoy del todo seguro qué camino hubiera seguido si me hubiera sucedido algo similar.

Al azar se me ocurre tipear en la web, en uno de los sitios de búsqueda de personal más populares en Argentina, la palabra EXCLUYENTE (donde dice “escriba puesto, empresa o palabra clave”), solo para saber qué cantidad de avisos la incluyen (¡Qué contradicción: que incluyen la palabra excluyente…!!!). Encontré 1764 avisos que contienen la palabra EXCLUYENTE, que fueron publicados en los últimos 30 días.

-Eso no me dice nada, es lógico: para algunas posiciones se requieren personas con conocimientos particulares (pienso).

Resida en zona (Excluyente)

Con cartera de clientes propia (Excluyente)

Con Experiencia Previa (Excluyente)

Sin Experiencia Previa (Excluyente)

Estudiante (Excluyente)

Promediando la carrera (Excluyente)

Solo egresados de Universidad X ((Excluyente)

Graduado (Excluyente)

Monotributista (Excluyente)

Con movilidad propia (Excluyente)

Referencias comprobables (Excluyente)

Presentarse personalmente (Excluyente)

25 a 35 años (Excluyente)

30 a 45 años (Excluyente)

Menor a 25 años (Excluyente)

Jubilado (Excluyente)

No mayor a 30 años (Excluyente)

Hombre (Excluyente)

Mujer (Excluyente)

¿Podríamos excluir alguna de las EXCLUYENTES anteriores y enfocarnos exclusivamente en personas y evaluar solo capacidades, aptitudes, intereses y necesidades puntuales del puesto a cubrir? Tal vez podríamos. Seguramente.

En ocasiones las personas construimos sobre lo construido, y repetimos patrones, sin pensar, sin preguntar motivos, sin recrear, sin innovar: “…Yo veo al futuro repetir el pasado, veo un museo de grandes, novedades…”, canta Cazuza.

En materia de gestión de personas en las organizaciones tenemos todavía (por suerte) mucho por aprender, mucho por aprehender, mucho por hacer, mucho por atender.

¡Pongámonos en camino entonces!

relaclabor@gmail.com

2 comentarios en “EXCLUYENTE”

  1. Que haces querido, bien el articulo, tenes el perfil de un revolucionario. En el sentido de que quiere cambiar el statu quo, quizas hasta un soñador, suerte en esa cruzada…..Me hiciste acordar a la pelicula de Tom Cruise «Jerry Maguire», quiere cambiar la politica de representantes de los atletas de elite por si no la viste, termina bien, es una pelicula jeje. Abrazo.
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